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ANALISIS DE PUESTOS
 
 

2.2.1Utilidad del Análisis de Puestos:

El análisis de puestos es la base sobre la que se edifican variedad de sistemas y aplicaciones de recursos humanos.

La información que se obtiene a través del Análisisde Puestos es de vital importancia, para el departamento de Recursos Humanos ya que influye enla mayor parte de sus actividades.Entre las que podemos citar:

  • Permite compensar de manera equitativa a los empleados
  • Ubicaral personal en puestos adecuados.
  • Determinar niveles realistas de desempeño
  • Crear planes de capacitación y desarrollo.
  • Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales
  • Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la racionalizacióndel proceso
  • Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa
  • El análisis de cargos sirve para comparar los puestos; establecer las denominaciones y asignar las remuneraciones.

Hartley (1999) sugiere las siguientes aplicaciones del análisis de puestos.

  • Desarrollo de currículum (DACUM): conocidas las funciones del puesto se pueden establecer los conocimientos y las destrezas requeridas para la ejecución de las mismas. Esta información es la base para establecer el contenido de un currículum para formación del personal, para la adquisición de conocimientos y destrezas. Así, de las funciones del puesto se obtienen los conocimientos y destrezas requeridas por las funciones, los objetivos de enseñanza y el contenido del currículum.
  • Selección de personal: el listado de funciones sirve para (a) derivar las competencias requeridas para ejecutar las funciones en el máximo nivel de rendimiento, (b) las funciones facilitan el diseño de entrevistas conductuales y (c) las funciones señalan claramente el contenido que los tests muestra de trabajo o simulaciones deben replicar.
  • Herramienta de auto evaluación: el listado de funciones sirve como instrumento de auto evaluación para desarrollo. Se presentan las funciones al ocupante del cargo y se le pide que auto evalúe la efectividad con que ejecuta las funciones. Esta información es luego comparada con la evaluación que realiza el supervisor de la posición. De esta forma se identifican áreas de desarrollo.
  • Planificación y gestión del rendimiento: igualmente la lista de funciones puede ser usada por los supervisores para calificar el grado de efectividad de sus subordinados en la ejecución de cada una de las funciones del puesto. Las funciones que el ocupante no desempeña en el nivel esperado se convierten automáticamente en objetivos de aprendizaje.
  • Planificación organizacional: es posible elaborar una matriz de empleados por funciones e identificar qué ocupantes tienen problemas de rendimiento. La visualización de estos datos en una matriz facilita decidir qué individuos, por ejemplo, requieren capacitación, quiénes pueden ser promovidos, transferidos o terminados.

Adicionalmente otros usos que puede tener la información del análisis de puestos son:

  • Valoración de cargos: las funciones del puesto ayudan a los evaluadores calificar el cargo con relación a los factores de evaluación propuestos. Esto proporciona criterios objetivos para la asignación de salarios.
  • Diseño y rediseño de puestos: conocidas las funciones de un grupo de puestos, se pueden realizar matrices comparativas para apreciar en qué medida un cargo está sobrecargado o no de funciones, en qué medida ciertas funciones se repiten en varios puestos y en qué medida se pueden simplificar los procedimientos de trabajo.
  • Clasificación de puestos: desarrollo de familias ocupacionales y clases de puestos para mejorar la estructura funcional de la organización.
  • Formación de equipos: si la organización desea moverse a una estructura basada en equipos, es menester contar con una descripción de funciones para asignar las tareas a las nuevas estructuras basadas en equipos y asegurar la permanencia de los objetivos de trabajo.
  • Estrategia de comunicación: la descripción de funciones sirve para clarificar al personal sobre las funciones bajo su responsabilidad. En muchas organizaciones se estila entregar a los empleados nuevos la descripción de funciones de su puesto a fin de aclarar las expectativas de rendimiento y eliminar las ambigüedades en el trabajo.

2.2.2Estructura

Los elementos esenciales que conforman el Análisis de Puestos utilizado en nuestro estudio son tres:

  • Descripción del puesto
  • Especificación del puesto
  • Perfil del puesto

2.2.2.1DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:

Definimos la descripción del puesto como un producto del análisis, que consiste en un informe escrito sobre el contenido del puesto con base, esencialmente, en las funciones que este comprende. La descripción del puesto está conformada por las siguientes partes:

  • Datos de Identificación General: Se refiere a los datosque nos permiten la identificación del puesto; contiene los siguientes puntos:
    • Título del puesto: El que se da oficialmente y el de uso cotidiano, debe ser lo más breve posible y sintetizar los elementos que componen el puesto.
    • UnidadAdministrativa en la que trabaja:Se refiere a la localización del mismo dentro de la estructura de la empresa.Se debe establecer el departamento, sección, taller, etc. En el que se desarrolla el trabajo, para una mejor observación de este.
    • Cargo del Jefe Inmediato:En este punto se señala elpuesto del supervisor inmediato.
  • Descripción Específica: Consiste en una descripción detallada de las operaciones que se realizan en un puesto determinado. Cuando el trabajo está constituido por un proceso largo, es útil dividirlo en partes o etapas principales; también es recomendable enumerar estas actividades en orden progresiva, incluyendo los siguientes puntos:
    • Tareas permanentes
    • Tareas periódicas
    • Tareas ocasionales
    • Similitud de tareas

2.2.2.2ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO:

Se describe como un producto del análisis, que consiste en un reporte escrito sobre el grado de responsabilidadque exige el puesto.

  • “Responsabilidad: Se deriva de la actividad propia del puesto y de la relación que esta guarda con el proceso productivo, con el grupo que se maneja, con datos confidenciales, etc.En suma, la responsabilidad se puede medir en términos de probabilidad-riesgo-consecuencias de los errores que puede cometer un trabajador”.

La responsabilidad puede ser:

      • Por el trabajo de otros:Riesgos a los que están expuestos los subordinados y terceras personas con motivo de las funciones que realiza el ocupante del puesto.
      • Por valores:Es necesario especificar el grado de responsabilidad.Puede ser de tres tipos:Equipo, dinero e información confidencial.
      • Por trámites, procesos o procedimientos: Cuando el trabajador deba realizar ciertos trámites en forma y tiempo adecuados, o cuando el trabajo se lleve a cabo en secuencias y algunas de estas correspondan al ocupante del puesto analizado.También se puede incluir en este punto la responsabilidad por tiempo y calidad.En general, la determinación del grado de responsabilidad nos ayudará a determinar, junto con otros factores como el esfuerzo, si el salario que recibe el trabajador es justo y equitativo, si es necesario asegurarlo, etc.

Grados Espinoza, Jaime ; Inducción, Reclutamiento y Selección, Ed. El Manual Moderno, México 1992

 
     

 

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