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DESARROLLO Y CARRERA PROFESIONAL
 
 

 
DEFINICIONES BÁSICAS

La definición de conceptos relacionados con el Desarrollo y Carrera Profesional cuya acepción y uso sonde carácter generalizado, contribuyen a su conocimiento y comprensión, por lo que la referencia de ellos en la elaboración del plan, revisten suma importanciay tienen la connotación conceptual que se describe a continuación:

SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y CARRERA PROFESIONAL

Componente del Sistema Integrado de Recursos Humanos orientado a privilegiar al recurso humano interesado en desarrollarse personalmente en función de los intereses y exigencias institucionales. Está interrelacionado con otros susbsistemas del SIRH

PLAN DE DESARROLLO Y CARRERA PROFESIONAL

Propuesta estructurada para el desarrollo y carrera profesional del personal, en función de la situación actual y de las propuestas elaboradas para el Sistema Integrado de Recursos Humanos.

CARRERA

Es la secuencia de todos los puestos desempeñados por una persona durante el transcurso de su vida laboral.

PLAN DE CARRERA

Con base en la estructura de puestos, el trabajador, con la ayuda del área de Recursos Humanos, determina sus objetivos personales y profesionales para diseñar su historial profesional a futuro.

TRAYECTO DE CARRERA

Es el recorrido secuencial, según la estructura de puestos, por el que puede transitar un empleado para alcanzar puestos de mayor jerarquía, luego de un proceso de permanencia y desarrollo en los precedentes.

PROMOCIÓN

Es el cambio de un ocupante de puesto a otra posición, dentro de la estructura de puestos, de nivel jerárquico más alto, con funciones de mayores responsabilidades, y mejor remunerada.

POTENCIAL

Dice relación con las competencias (conocimientos, experiencias, habilidades, conductas observables) adquiridas y/o desarrolladas por una persona y las posibilidades que devienen de ellasparaincrementarlas o asumir otras nuevas.

III. OBJETIVOS DEL DESARROLLO Y CARRERA PROFESIONAL

  • Compatibilizar las estrategias y planes de desarrollo institucionales con las necesidades de personal, en orden a anticipar y mejorar la preparación de los trabajadores para el mejor desempeño de sus puestos.
  • Propiciar el desarrollo de trabajadores por promoción.
  • Motivar e incrementar el interés de los trabajadores mediante la satisfacción o superación de posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas en concordancia con los intereses institucionales.

INTERRELACION CON SUBSISTEMAS DEL SIRH

El Plan de Desarrollo y Carrera Profesional forma parte del subsistema análogo.

La característica de interrelación e interdependencia de los subsistemashace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros.Son contingentes o situacionales y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.

Interrelaciones Desarrollo y Carrera Profesional

Descripción de la Secuencia

  • El proceso de Desarrollo y Carrera Profesional se inicia con el estudio de compatibilidad entre el perfil de capacitación y formación del puesto con el del ocupante.
  • Se debe realizar una encuesta de intereses de crecimiento profesional para determinar cuáles ocupantes de puestos que exceden su correspondiente perfil desearían proyectarse a otro puesto.
  • Cuando exista una creación o vacante se difundirá a todos los trabajadores, para concitar el interés de candidatos y proceder a llenarla de acuerdo a la normativa interna.
  • Paradefinirlosplanesdedesarrollo ydecarrera profesional, el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos provee información básica y fundamental sobre la estructura de cargos clasificada por familias de puestos o grupos ocupacionales.
  • Para que cada uno de losocupantes de este universo de puestospueda avizorar el “cauce natural” de la carreraa desarrollaren el transcurso de la vida laboral institucional,debe conocer las posibilidades que conllevan lostrayectos de carrera que proyectan al conjunto de posiciones que, en eltiempo de servicio, puede lograr.

5.El diseño de un trayecto de carrera es una acción conjunta entre el ocupante de un puesto y la Institución a través de la guía de orientación delÁrea de Apoyo de Recursos Humanos para establecer, con visión de futuro, el ser y el querer ser; el aquí y ahora ante el futuro inmediato y mediato; los objetivos institucionales y los objetivos personales respecto del desarrollo profesional que se planea para todo su personal.

 Para avizorar el trayecto de carrera es indispensable que los trabajadores conozcan los perfiles de los puestos (requerimientos de formación, experiencia y capacitación) que integran dicho trayecto,con el propósito de contrastarlos con su perfil personal y, según ello, decidirse por laopción o prepararse para ella.

  • El proceso del Plan de Desarrollo y Carrera Profesional se inicia obviamente con la vacante de un puesto de cualquier nivel de la estructura organizacional.Para cubrir la vacante hay que ceñirse a lo establecido en el Manual de Reclutamiento, Selección e Inducción de Personal que engloba las políticas, normas, procedimientos y metodología para su aplicación, incluyendo el Reglamento para Concursos. 
  • Los empleados de reciente ingreso a la carrera o aquellos promovidos a puestos de mayor jerarquía, tienen en los programas de capacitación de inducción y de desarrollo las oportunidades para ir cualificando y rebasar el perfil del puesto, inclusive para reconvertir perfiles profesionales. 
  • El personal capacitado y desarrollado con estos procedimientos, que evidencia excelencia en lascompetencias del puesto, debe ser consideradopara las opciones de desarrollo de carrera.Base fundamental para esto es el detalle de la Nómina de Personal con Proyección de Carrera (documento adjunto), más la acción de comparación de perfiles, así como el conocimiento de los resultados de la evaluación del desempeño.

OPERATIVIZACION DEL PLAN DE DESARROLLO Y CARRERA PROFESIONAL

El Plan comprende dos fases: el diagnóstico para establecer los intereses personales y planificar las respectivas carreras en la institución, y la ejecución o aplicación que corresponde al desarrollo y carrera profesional propiamente dicho.

Fase 1.- Diagnóstico

  • Diseñar y ejecutar una campaña informativa dirigida a todo el personal sobre la implantación del Plan de Desarrollo y Carrera Profesional, explicando las ventajas, procedimientos y requisitos.
  • Realizar una encuesta a todo el personal de planta para identificar los intereses de crecimiento y desarrollo profesional.
  • Clasificar al personal según los puestos que ocupan y por dependencia, Oficina Matriz o Unidad Territorial Desconcentrada
  • Para que cada uno de los trabajadores interesados pueda avizorar el “cauce natural” de la carreraa desarrollaren el transcurso de la vida laboral institucional,debe conocer las posibilidades que conllevan lostrayectos de carrera que proyectan al conjunto de posiciones que, en eltiempo de servicio, puede lograr.
  • Planificar la carrera para el personal interesado en función de los perfiles personales y de los puestos a los que puede acceder. Para avizorar el trayecto de carrera es indispensable que los ocupantes conozcan los perfiles de los puestos(requerimientos de formación, experiencia y capacitación) que integran dicho trayecto,con el propósito de contrastarlos con su perfil personal y, según ello, decidirse por laopción o prepararse para ella.
  • La trayectoria de carrera es una acción conjunta entre el ocupante de un puesto y la Institución a través de la orientación delÁrea de Recursos Humanos para establecer, con visión de futuro, el querer ser, el futuro inmediato y mediato, los objetivos institucionales y los objetivos personales.
  • Documentar todo el proceso de diagnóstico.

Fase 2.- Ejecución de los Planes de Desarrollo y Carrera Profesional

  • Establecer los mecanismos de difusión interna de vacantes o creación de puestos, para concitar el interés y participación del mayor número de candidatos idóneos.
  • Invitar al personal que disponga de sus respectivos planes de desarrollo y carrera profesional a participar en el proceso, en función de la vacante o creación.
  • La ejecución de los Planes de Desarrollo y Carrera Profesional implica necesariamente el cumplimiento de requisitos y procedimientos establecidos en normativas internas y particularmente en el Manual de Reclutamiento, Selección e Inducción de Personal que engloba las políticas, normas, procedimientos y metodología para su aplicación, incluyendo el Reglamento para Concursos.
  • Todo el personal de planta del Instituto, tanto los trabajadores de reciente ingreso a la carrera o aquellos promovidos a puestos de mayor jerarquía, mediante los programas de capacitación y desarrollo tienen la oportunidad para adecuar y rebasar el perfil del puesto, e inclusive de reconvertir perfiles profesionales.
 
     

 

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